招聘是企业对不特定的人群发出订立劳动合同的意向。从合同法来讲，属于要约邀请；应聘则是劳动者一方对企业要约邀请提出的反要约。招聘方和应聘方经过协商一致，达成协议，双方就要订立劳动合同。按我国劳动法，双方的关系就转化成用人单位和劳动者之间的法律关系。从企业一方来讲，在这个过程中，应注意以下几个法律问题：
● 审查应聘者原劳动关系已终止的证明
对应聘者，应询问其就业史。对有就业史的应聘者，在签定劳动合同前，应审查其原劳动关系是否已终止，要求其出具相关的证明文件，必要时进行核实。这是招聘方作为用人单位的法律义务，也是防范劳资纠纷法律风险的措施。打一个不恰当的比喻，就象双方结婚，应该避免“重婚”。对应聘者原劳动关系是否已终止应进行审查，并要求应聘者对其提供的资料和事实的真实性承担担保责任，避免因录用员工而牵涉侵犯该员工原用人单位的利益，承担法律责任。
《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对用人单位造成直接经济损失总额的百分之七十”。尚未解除劳动合同即另应聘，对劳动者而言是违约行为；录用尚未解除劳动合同的劳动者，则是对原用人单位的侵权。用人单位先承担连带赔偿责任，后承担百分之七十以上的按份责任。
● 要求应聘者对其提供的应聘资料真实性作出承诺
试用是双方正式签订劳动合同前的一个选择性的法律程序，并非强制性程序。企业可以直接签订正式聘用劳动合同，也可以在劳动合同中约定先试后用，视试用效果，再决定是否正式聘用。对有工作经验的中高级人才，或经面试、答辩、考察认为可以马上胜任工作的，可以不设试用期。有试用期的劳动合同属于附生效条件的劳动合同。这个选择权对劳动者和用人单位是双方的、平等的。
（一）试用期限
《劳动法》规定试用期最长不得超过六个月。但如果劳动合同期限本身就比较短，甚至在六个月以下，如果还允许六个月作为上限，显然不合理，特别是对劳动者不利。因此，劳动部在具体实施劳动法时对此作出了更具体的规定：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过15日；在六个月以上一年以下的，试用期不得超过30日；一年以上两年以下的，试用期不得超过60日。如果在试用期间对工作岗位进行调整，试用期限可以重新计算。
（二）试用期的权利义务
试用期内，双方之间属于劳动合同关系。双方的权利义务与正式劳动合同基本相同。区别主要在于双方均有随时通知对方终止劳动合同关系的权利，无须受提前三十天通知的约束，无须对方同意，企业无须给予经济补偿金，劳动者无须支付企业提供的各类技术培训费用。但劳动者在试用期内解除与用人单位的劳动合同的，用人单位可以要求其赔偿招收录用其所支付的费用，这种费用必须是有支付凭证的直接费用，如人才市场的入场费、摊位费、广告费等。参见《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》。当然为了便于双方，双方最好还是约定提前一定时间通知对方。这种约定优先适用。
实习，尤其是以就业为目的的实习，是校企联合的一种有效途径。目前在许多行业出现一种校企合作关系。如在软件业，学校需要寻找软件企业为学生提供实习机会以便完成毕业论文，而软件企业也想从实习生中寻找优秀人才，毕业生则期望通过实习提前安排今后的就业机会，因此，软件企业的用工中多了一批成员，他们就是实习生。
录用实习生属于技能培训合同或劳务合同。企业录用实习生，根据合同的具体内容，有些属于技能培训合同，有些属于劳务合同。从实践讲，两者兼而有之的较多。实习合同从法律关系特征而言不属于劳动合同。因为：
第一，学生未毕业前身份仍是学生，与校方之间的教育合同未终止。学生外出实习，企业接受实习，都应取得校方的同意。实践中，多采用企业、实习生和校方三方签约的方式来建立法律联系；
第二，学生来企业实习的目的是获得专业知识、技能和经验，而不是满足生活必需的劳动报酬。但不等于企业可以不支付劳动报酬。对于在实习期间完成企业安排生产经营任务，为企业创造价值的，企业应该参照本企业的薪金水平，适当予以劳务报酬。笔者认为，这同样适用最低工资制。
第三，企业在实习过程中负有提供实习机会、指导、鉴定评价、经历证明等责任。而这种实习指导与劳动岗位培训的内容是不同的。实习指导的内容是帮助实习生获得知识和技能，完成教学任务，如毕业论文，与企业的生产经营没有直接贡献；而劳动岗位培训的内容是企业生产经营相关的技能培训，构成生产经营的直接成本。如果根据合同的具体内容属于单纯的技能培训合同，企业甚至可以收取培训费。实践中，企业给实习生一般都安排相应的工作任务，如在软件企业中，软件开发的编码等实际工作，做好了能给企业带来经济效益，而不是模拟的，或旁观的，单纯的培训，培训和劳务两者兼而有之的合同居多。因此，企业一般不收取培训费，但支付的劳务费，也不会和同工种的正式员工同工同酬，而是低于同工工资水平。这可以说是减去了企业为此付出的培训成本，因此是合理的。
实习合同虽然不是劳动合同，但不等于不受劳动法约束。实习生和企业之间的权利义务关系，仍然必须遵循劳动法规，包括劳动保护、劳动时间、最低工资制度、女性职工的特殊保护等，与劳动合同并无区别。如果发生纠纷，虽然不属于劳动仲裁范围，不能向劳动仲裁委员会申诉，但相关方可以直接向人民法院起诉。
（选自Job就业广场版面）
