一、从苹果树、足球烯及泡菜理论谈起（略）
二、适合创新人才的文化环境
创新型人才有创新型人才的特点。经济学家所理解的创新可能是要造出新的产品，要创造价值；从科学家角度，无论原始性的创新，还是基础性的创新，是指能够做出来前人没有做出来的东西。要成为这样的创新型人才就一定要有自己一些独特的特点。
首先，要有一个高远的目标，一个与国家的建设和富强，与我们现代化的事业联系在一起的高远目标。孔子说 “君子不器”，就是说真正的君子是有思想、有灵魂的人，所以他实现自己的价值就应该有自己比较高远的目标。爱因斯坦曾经也说过，“对人类自身及其命运的关注，从来都必须成为一切技术工作的目的。当你们埋头于图表或方程式时，也不要忘记这一点。”作为一个科学家，他能够认识到这一点，把自己所有科学方面的工作和人类的命运结合在一起，就像他自己在接受诺贝尔奖时所说，自己 “从来都是把技术工作与为人类谋福利的高远目标结合在一起。”
另外，光有高远目标还不行，必须能求新、求异，敢为人先。创新人才不是人云亦云，一定要有自己的个性。我们以前常常说到有几种不同的人或者几种不同的人群对文化的要求。对于一个政治家、官员来讲，可能更多强调的是求同，要求思想统一、行动统一，因为强调执行力；对于商人、企业家来讲可能是求和，和气生财。这不是说哪一种文化好还是不好，而是适合哪一类人。对搞科学的人来讲，就应该求新求异，人家提出来的东西如果到我们这来还是一样就没有价值，基础研究更是这样，要有很强的批判性，也要挑战权威。
同时，要有很强的直觉力、想象力、灵感。爱因斯坦曾说过，想象力比思想更重要，因为想象力是无穷无尽的。作为创新人才来说应该有很强烈的创意和直觉。
针对创新人才有这样的特点，我们应该营造一种什么样的文化环境，适应于创新人才，并让他们发挥作用呢？适合创新人才的软环境要素应该有以下几种：
首先，是好的学术氛围，使创新受到激励。要敢于提出问题，哪怕是一个傻的问题。记得前几年，一位诺贝尔获得者到北京四中演讲，演讲以后留下时间让大家提问，结果等了十分钟没有一个人提出问题。这位诺贝尔获得者当时感觉非常奇怪，他说，如果在美国，他的演讲可能早就被人家不断提出的问题打断了。我想可能是我们传统文化中有一种影响在起作用的缘故吧。所以要鼓励提问题。
第二，要宽松、包容性和多元。《数字生存》的作者说，文化创新一定是多元的，一定要鼓励有不同的声音、做不同的工作，而且大家要相互包容，相互尊重。
第三，是开明、开放、平等，没有官本位。所谓开放，我给大家举个例子。记得去年理论物理所请了一些国际的评审专家进行国际性的评审，专家觉得整个中科院的理论工作做得不错，科学氛围也很好。但是也给我们指出了问题，一个是建议我们的饮水机不要放在角落里，而应放到厅中间，这样便于打水时学生与教授的交流；另外建议我们的教授、研究员与学生在同一楼层办公，最好办公室的门是敞开的。因为在他们看来开放非常重要。另外再说平等。众所周知，硅谷有很强的创新精神，在硅谷思科的CEO，这么大的老板只有一个停车位，没有其他的特权，而且都是身着牛仔裤非常休闲，跟大家是非常平等的。官本位思想是创新最大的障碍之一，这一点上我们中科院做得很好。
第四，是客观、真实、讲诚信。1986年，受院党组的委托，要求把中科院的院风提炼一下，凝成几个字。一些老同志及研究室成员坐在一起讨论，最后定为“唯实、求真”。因为在研究单位或者大学，一定要强调不“唯书”、不“唯上”，只“唯实”。
这里，还涉及到对几种关系的理解。比如宽松与严格。我们要强调宽松，“宽松、宽容、宽厚”，也要强调严格，“严格、严谨、严明”。宽是对人，严是对事。而有时我们恰恰做得相反。
比如学术自由与学术民主的关系。学校要讲学术自由。我认为学术不应该是民主而应该是自由的，民主有一点像社会科学方面的问题。科学真理总是掌握在少数人手里面，他们走在前沿，比较孤独，他先掌握真理，然后慢慢在扩散。这种情况在自然科学里面往往更普遍，所以在学术上必须强调自由。
再就是和谐与竞争的关系。我们强调要和谐，但同时要有适度的竞争。和谐与竞争是什么关系？我觉得它们完全可以在一个整体、一个系统里面。所谓和谐，就是在同样的规则下面，人与人之间什么东西都可谈，相互之间非常尊重，非常理解。和谐并不是一团和气，一团和气往往掩盖的并不是和谐。竞争也是在同样一个规则下面，这种竞争往往是规则的，竞争不等于暗斗，也不等于战争。
另外，还有激情与踏实的关系。激情可能有很张扬、很个性的表现，但还有一种是内心的激情。前一段时间记者采访吴文俊先生，当说到“您现在还很有激情”时，吴先生说，“科学家没有激情，这不是一个奇怪的事情吗？有激情才是正常的。”吴先生80多岁了，前几年到西双版纳去还骑在大象上玩，确实是有激情。但是激情不等于浮躁，充满激情的同时，做事一定要踏实。这一点我觉得吴先生他们都是这样。
总而言之，我觉得有利于创新人才成长、发展的文化环境应该是：要宽容，不要挤压；要真诚，不要虚假；要多元，不要一律；要平和，不要老板；要激情，不要浮躁；要简约，不要复杂。让学习就是快乐，让工作等于生活，让成长变得自然，让成功成为当然。
三、营造良好环境，培育创新人才
目前中国的文化环境到底怎么样？几天前《科学时报》对部分院士进行了问卷调研，77.39％的院士对我们目前中国学术界科研道德的状况做出“非常严峻” 和“比较严峻”的评价。我们的文化环境差在什么地方？表现是多方面的：
一个是“该宽的不宽，该严的不严”。科研人员从事科学研究，对于他们应该允许失败，应该宽，但现在是太严。而该严的又不严。比如说论文发表只注重数量不注重质量，期刊都厚到出增刊，我们数量的确是上去了，文章越来越多，但是质量却没有相应的增长。国外一些杂志的主编已经提出这样的说法，说凡是来自中国的论文首先打一个问号， “要求学校自己要把把关”，都已经到了这样的程度。另外就是关于经费的管理，应该严格可却又不严格。现在有好多单位，只要你拿到经费做什么都行，甚至听说有一些人为家里买冰箱都用课题经费来报销，当然像请客等等就更难说了。
第二种现象就是“真老板”文化。其实叫老板并不是我们的创新，也是从人家带过来的称号。80年代初我们叫自己的老师也是叫老板。他是美国科学院院士，国际上很有名的。当他同你谈工作时用的是用科研经费买的信纸，而与学生私人交往却用自费在校园商店买来的纸。人家公事、私事分得很清楚，这就是一种文化。我们平时表现出来的是另外一种文化，有一些人整天就是跑经费，拿来更多的经费让别人去做，真正当起老板的样子。虽然这种人不是太多，但是这种苗头是比较可怕的。
还有更可怕的，就是作弊、造假。比前面说的两种更糟糕，已经到了登峰造极的程度。这种事情根子在哪里？有一些东西跟官本位，跟传统文化的消极面有关，还有计划经济体制和现在一些不利因素的影响。
作为科教的管理者，我们很重要的一个责任就是营造一个好的氛围，而不是手上抓多少项目，这一点很重要。 J.B.Jewett说，科学创造是“人的心智运作的结果，思维之花在最大的自由的氛围中盛开。没有人事先能预言别人头脑将会想什么，也不能强迫人们产生新的思想。他最多能做到的是为创造性的努力提供有利的环境” 。我想这应该是我们做的。
中科院在98年开始实施知识创新工程的时候，就提出建设创新文化。经过7、8年的努力，取得了一些成效。比如说中科院在5、6年前确实有一些人弄虚作假，但是那个时候严肃处理了，现在还没有发现特别出格的问题。再比如说，中科院也很注重科技史和科技哲学方面的研究，提高认识，让每一个科研人员按照规律办事。
创新文化的建设要加强制度和物化环境的建设以及人文的熏陶。劳厄说，"素质就是把所学的知识全部忘光后剩下的东西。"我们要通过科学文化、人文文化的教育来提高学生的素质，通过大师的示范、创新的案例等来推动创新文化的建设。研究生院组织的“中国科学与人文论坛”邀请一些知名专家来就人文、科学方面的问题演讲，就起到很好的交流和熏陶的作用。在文化建设中，我们的老师，特别是同学，既是文化建设的受益者，也是文化建设的主体，是文化的创造者之一。
四、一个案例：“科大现象”的文化思考（略）
（郭传杰，中国科学院党组成员，中国科技大学党委书记）
（本文根据现场录音整理，有删节，未经本人审阅）
