作者：孙建国
人力资源是高等教育事业的战略资源，也是高等教育事业发展的最关键因素，而激励是人力资源管理的重要内容，它是行为科学的一个术语,指激发人的行为的心理过程，激励这个概念用于管理是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此学校实施激励机制的最根本目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发挥下去。鉴于此，本文对构建中国科学院研究生院的激励机制进行了探讨。
一、 构建激励模型
通过对当代激励理论的学习，并在理解的基础上加以综合运用，我们可以构建出适合于研究生院特点的激励模型，其基本框架是：个人努力－>个人绩效->组织奖赏->目标，见图1。
期望理论认为：如果个体感到在努力与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与目标的满足之间存在着密切联系，那么他就会付出高度的努力；反过来，每一种联系又受到一定因素的影响。对于努力与绩效之间的关系来说，个人还必须具备必要的能力，对个体进行评估的绩效评估系统也必须公正客观。对于绩效与奖赏之间的关系来说，如果个人感知到自己是因绩效因素而不是其他因素而受到奖励时，这种关系最为密切。期望理论中最后一种联系是奖赏――目标之间的关系。在这一方面，需要理论起着作用。当个人由于它的绩效而获得的奖赏满足了与其目标一致的主导需要时，他的工作积极性会非常高。
二、 确立激励目标
激励目标，是在一定范围内，系统的组织者向人们揭示本系统所需要的良好行为和妨害系统优化的禁忌，以及对行为造成后果的奖励或惩罚的内容与等级。激励目标的确立决定着激励的工作方向，同时也向人们展示了组织者的期望与要求。只有明确科学的激励目标，才能使人们按照系统的要求去积极行动或不断修正自己的行为，保证系统的运作按照组织者的意志进行。
激励目标的确立，必须服从、服务于系统目标的实现。系统目标是系统内所有成员努力的方向和奋斗的归宿。激励目标作为系统目标的辅助手段，必须与之相适应，并服从、服务于系统目标。在确立激励目标时，倡导什么，反对什么，禁忌什么，都必须和系统目标相一致。研究生院的总体目标是：力争到2010年成为“国内一流、国际知名的一所新型现代化的研究生院”。
激励目标的确立，必须与有关政策法规相衔接。激励是在道德范围内对系统进行调节的手段。作为道德评价的行为，激励包括了对善良的、良好行为的赞赏、勉励，也包括了对丑陋的、低劣行为的批评和惩罚。
激励目标的确立，应有员工的广泛参与。目标的对象是员工，通过员工的遵循和追求来实现。在这一点上个体目标和系统目标是紧密相连的。离开群体目标，个体目标必然具有盲目性；不足以吸引和约束个体的群体目标则是毫无疑义的。系统的激励目标只有被员工普遍认同并自觉自愿的遵守和追求，才能起到应有的积极作用。 由于人们的目标导向行为有时间过程，而时间又是无限可分的，所以激励目标可分成若干个小目标，并通过它们的运动、更替而得以实现。总之，目标是激励的目的，激励是保证实现目标的手段，两者相互作用，共同运动。
三、 激励手段与方法
1、 物质激励与精神激励相结合
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工努力工作。它的主要形式有正激励，如发放奖金与津贴；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式也是高校系统普遍采用的一种激励模式。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，消耗不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些部门在物质激励中为了避免矛盾，实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法不利于培养员工的创新精神。事实上，人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家Tom Peter就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就会不正。”因此必须把物质奖励与精神奖励结合起来，才能真正调动广大员工的积极性。
（1） 创建适合研究生院特点的创新文化
创新文化是先进文化的重要内涵，也是中国科学院知识创新工程试点工作的目标之一。创新文化是有利于开展创新活动的一种氛围，是科技活动中产生的与整体价值准则相关的群众创新精神及其表现形式的总和。创新精神、科学思想、价值导向、伦理道德、爱国主义精神是创新文化建设的核心内容。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，创新文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当创新文化真正融入每个员工的价值观时，才能把研究生院的建设目标当作自己的奋斗目标，因此用员工认可的创新文化来管理，可为研究生院的长远发展提供不竭的动力。
（2） 制定精确、公平的激励机制
激励制度首先体现在公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并把这个制度公布出来，在激励中严格按照制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力能转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度上要体现科学性，也就是要做到工作细化，能够定量的尽可能的定量。人事管理部门必须系统地分析、收集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
（3）多种激励方式的综合运用
研究生院可以根据本身的特点采取不同的激励方式，例如可以运用工作激励，通过竟聘，尽量把员工放在他所适合的岗位上，并在可能的条件下轮换一下工作岗位，以增加员工的新奇感和紧迫感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工积极性方面发挥着重要作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对研究生院的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。我院教职员工可以通过“职代会”中的代表参与学校的重大决策。荣誉激励的方式也是一种非常有效的激励方法，西方的企业普遍采用这种方法，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”当公司员工完成它的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果公司的成员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份荣誉。这一措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。研究生院也可以借鉴这一方法设立某种荣誉称号来激发教职员工的工作热情，使他们在精神上得到满足。此外，还有情感激励、升降激励、示范激励、承诺激励等多种方式，以及这些方式的综合运用。
2、激励方式因人而异
以人为本就是要尊重人、信任人、培养人，为其提供和创造良好的环境，同时还应考虑到人与人之间的差异，针对不同人采取不同的激励方式。
（1） 教师与科研人员的激励方式
研究生院是知识分子密集的单位，教师与科研人员是研究生院人员结构的主体，也是研究生院可持续发展的主力军，调动好他们的积极性是办好研究生院的关键。
教师与科研人员具有强烈的事业心和责任感以及建功立业的意识。他们最大的愿望是事业上有所作为， “事业重于山”这是他们的最大特点；他们具有勇攀高峰和坚韧不拔的意识，具有强烈的好奇心和求解欲，随着研究工作的不断深入，这种求解欲会越来越强。他们有知识、有能力希望得到人们的理解与尊重，他们的工作成果希望能得到社会的承认与肯定，并发挥效益和作用，以此得到心理满足和欣慰。
针对上述特点，做好教师与科研人员的激励应着重在以下几个方面：
第一， 为他们创造多出成果、多出人才的良好环境。一方面要搞好硬件环境建设，鼓励和支持他们争取科研项目和经费，帮助其解决资料、器材、实验室等方面的困难，提供良好的教学科研工作条件；另一方面要加强软件环境的建设，针对研究生院改革教学科研体制，建立一套完善的制度和灵活的机制，放手让他们工作。
第二， 在奖励标准上要突出他们的职业特点，不能在政治标准上给以更多的苛求。要大胆奖励知识分子的工作成果和贡献，对重大成果给予重奖；对于优秀人才的引进，要给于政策倾斜，如设立特聘教授岗贴，对于急需人才的引进可以采取特殊岗位补贴的办法。通过这些方式激励他们的工作热情，充分发挥他们的聪明才智。
第三， 主动为他们排忧解难，解决他们的后顾之忧。要关心他们的家庭与生活，为他们创造良好的安居乐业的条件。
（2） 部门领导者的激励方式
对部门领导者主要应采用目标管理的方法来激励他们的工作，根据完成目标的程度，制定不同的奖励标准。为此制定出科学的、合理的领导者考核标准就显得十分重要。国外现在比较通用一种PM因素分析法。P因素指的是对领导的工作绩效的考核。其目的在于测量领导者为完成生产、工作任务而体现的工作效能。这一标准的确立主要在于测量领导者的理论水平和专业技术水平、工作计划性以及依据工作计划、规章制度对下级实施领导的水平。M因素考核的是领导者对工作集体的关怀程度。其目的是测量领导者为完成生产、工作任务而体现的对工作集体的关心与爱护的程度。在对领导考核时，要根据不同的工作部门和不同的领导层次制定出不同的标准。
在奖励领导者时，要做到严格标准大胆奖励。凡是达到标准的都要给予奖励，没达到标准的，不能照顾情面，不能降低标准，更不能只凭位置设奖，该惩罚的一定要惩罚，只有奖惩分明才能起到激励作用，形成你追我赶，竞争向上的局面。
（3） 先进者的激励方式
为了使先进者不断进取，形成不竭的内在动力，必须关注以下几方面问题：
第一， 正确对待先进者的长与短。人各有长，先进者只不过是长处比别人更为突出罢了。对先进者的长处，要积极肯定，并帮助其找出长处形成的原因，使其长处在理论和系统的基础上发扬光大。同时也要指出先进者的不足，并拟定不断改进的具体措施。
第二， 要给先进者不断前进创造一个较好的环境。先进者是暂时的领先，要保证这个好势头，在条件许可的情况下，给先进者提供学习、进修的机会是十分必要的。
第三， 由于先进者的贡献大，得到的物质奖励和精神奖励也比一般人多，其中就包括多参加一些会议、社会活动和担任一定的职务。这些既是社会对他贡献的奖励，同时也是社会利用先进教育、鼓励人们共同向上的一种方式，是十分必要的。但是也要注意事物质的数量界限，即要掌握事物的度。
（4） 后进者的激励方式
作为后进者，在他们身上反映的缺点、错误、问题、弱点较多。但作为激励者一方面要发现和挖掘他们身上的闪光点，使之发扬光大，用其所长，另一方面要淡化他们的缺点，化消极因素为积极因素。
第一，关心体贴，动之以情。激励要以正强化为主，以负强化为辅，不要老抓住问题不放，一味的批评讽刺，也不要老揭过去的伤疤，使其抬不起头来。要对他们献上一份爱心，满腔热忱地亲近他们，真心实意地帮助他们。
第二，正确疏导，晓之以理。后进者一般都有一定的个性，采取“硬拧”的办法，容易产生逆反心理。要采取大禹治水的办法，注重疏导，用正确的道理启迪他们的心灵。
第三，循序渐进，持之以恒。后进者的转化是一个痛苦的过程，不能操之过急。对他们每一点进步多要充分肯定，对前进中出现的反复，要有耐心，一如既往做好工作。要运用激励手段经常加油，时时鼓劲，使他们不断成长进步。
（5） 团队的激励方式
随着我国现代化建设步伐的不断加快，科教事业越来越需要团队精神和集体的智慧。与之相适应，现代管理思想也发生了变化。即从注重金钱到注重人的社会需要，从主张激励个人到主张激励集体。
第一， 用集体荣誉激励。在部门与部门之间，单位与单位之间，广泛开展评比竞赛活动，并运用各种形式大力表彰先进，鞭策后进，激发大家的集体荣誉感，自觉为集体争光，你追我赶，争先创优。
第二， 用团队精神来激励。团队精神是集体在长期实践中形成和创立的思想成果和精神力量。它包括集体成员所独有的工作信念、价值观念、道德规范、行为准则、工作作风等。它是一种凝聚力，能使大家团结一致，共同奋斗。大力提倡团队精神，对提高人们思想道德水平，加强两个文明建设具有十分重要的意义。
3、知识激励
及时提供必要的知识信息作为激励手段，属于知识激励。在我院实际工作中，我们经常可以看到这样一种现象，就是某些员工，因知识老化、信息闭塞而陷入极度的苦闷之中，逐渐失去了继续开拓前进的勇气和信心。这种现象提醒我们，在激励员工中，除了物质激励和精神激励外，还有一种十分重要的激励手段，它就是知识激励。
知识激励主要包括两个方面。其一，向员工提供必要的知识更新和获取信息的机遇，如送到国外进一步深造，参加各种科技知识讲座，建立高效率的信息情报网络等。其二，重视“时间投资”帮助教师和科研人员从繁忙的工作解脱出来，每周用5／6的时间从事本职工作，每年有一个月左右的时间进修深造，使他们不断更新知识，提高业务水平。
四、领导行为是构建激励机制成败的关键
研究生院要建立有效的激励机制，领导行为至关重要，特别是主要领导的行为最为关键。首先是领导要做到自身廉洁，不要因为自己贪图小利而对员工产生负面影响；其次要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重和支持下属，对员工所做出的成绩要及时表扬，在学校中建立以人为本的思想，为员工创造良好的工作环境；最后领导要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技能、管理艺术、办事效率和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加学校的凝聚力。领导要注意同教职工的情感沟通与交流，使他们在学校工作得到心理的满足和价值的体现。当然领导也需要激励，这种激励更多的是他们的工作能得到上级的理解和认同，得到广大教职工的信任与支持，使其有更多的责任感、成就感和使命感。
总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的单位，要发展都离不开人的创造力和积极性，因此研究生院的领导一定要抓住科学院研究生教育大发展的有利时机，重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应研究生院特色、时代特点和员工需求的开放式的激励机制。
（孙建国，研究生院党委副书记）
