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“国家的希望在于教育，教育的关键在于教师”。在建设高水平教师队伍的过程中，如何以科学发展观为指导，探索出一套行之有效的高校教师聘任管理制度，是我们需要认真研究和高度重视的重要课题。 一 、改革与完善高校教师聘任制势在必行 教师队伍现状及存在问题 在实施“科教兴国”、“人才强国”战略的过程中，我国高等教育事业得到长足发展，教师队伍面貌发生了巨大变化。但是，与创建人民满意的高水平大学教师队伍的要求相比，仍然存在很多不容忽视的问题： ●高层次人才、顶尖人才缺乏 纵观国内各高校，整体上尚缺乏一批学贯中西的拔尖人才；高校师资队伍的国际性程度不高，许多重要学科没有形成由国内外知名的学术界顶尖学者为领军人物的学术队伍；学术梯队不健全，一些学科骨干教师队伍“青黄不接”，优秀团队为数不多，学术研究的衔接和传承出现较为严重的问题。 ●队伍数量不足、质量不整齐、结构不合理的问题还比较突出近年来，高等教育规模发展很快，高校在持续扩招的同时却对教师队伍的扩大和素质的提高未能给予足够重视，多数高校缺编严重，生师比过高，教师队伍规模无法满足教学、科研、人才培养的需要；教师学术研究的理论和方法相对滞后，原创性、开拓性研究成果相对缺乏，在国内外产生重大影响的科研成果数量不多，一些具有重大现实意义和深远历史意义的学科还没有跻身国际学术前沿；教师队伍的学缘结构、学历结构以及年龄结构分布不尽合理，有的甚至严重不合理；学历参差不齐，绝大多数高校拥有博士学位教师比例太低(据统计，2003年我国教育部直属高校和中科院及国防科工委所属高校教师中，最高学位为博士者仅占23.49%，最高学位为硕士者仅占39.79%)；年龄分布出现断层，中青年学者相对缺乏。 ●学术精神倒退、学术风气不正、学术道德失范在一定范围内存在当前，高校教师的学术精神有所下降和倒退。部分教师过多关注各种评审、奖励、荣誉和称号，表现出浮躁、急功近利的心态，不愿静下心来踏踏实实地做学问；有的教师在事业上过于看重自己的发展和个人目标的实现，缺乏集体意识和团队协作精神。高校教师队伍中的学术风气不正、学术道德失范、学术腐败等问题屡有出现，有的违背基本学术道德，或抄袭剽窃，或请人代写，或署名不实；有的片面追求数量，脱离实际，粗制滥造，甚至篡改、伪造数据；有的在各种评审、评估工作中弄虚作假，或以不正当手段影响评审结果；此外，学术批评庸俗化，学术评审行政化等问题也十分突出。部分教师的职业道德、奉献精神和敬业精神令人堪忧。受市场经济的强烈冲击，部分教师难以抵御强烈的物质诱惑，人生观、价值观偏离了正确的轨道，热衷于校外兼职，不把主要精力投入到学科建设和教学科研工作，一切为了学生的观念严重淡漠。 产生上述问题的原因是多方面的，主要表现在： 在社会环境方面，目前，传统的管理体制仍然对高校教师队伍建设有相当的影响，“平均主义、大锅饭”仍然是一种潜规则；而在市场经济大潮冲击下，社会上广泛存在的物欲横流和急功近利的浮躁风气也对高校教师产生了直接影响；学术评价机制不健全，形式主义的评审和重数量、轻质量的导向也严重地影响着教师队伍的建设。 在高校内部管理方面，教师队伍建设的理念相对滞后，对市场经济条件下的新情况、新问题缺乏认真的研究和正确的认识，导致了人事管理在内容、激励手段、管理方式和管理目标方面存在着种种弊端，远不能适应以人为本的管理要求。人事管理中一定程度上存在的泛市场化观念，与科学发展观的精神背道而驰。 当前实施的教师管理制度本身存在着许多问题，如：缺乏科学的教师任用规划，人员使用存在随意性和无序性；至今未形成市场经济条件下教师职责的行为规范，教师“教职外收入”大范围存在，严重冲击高校的教学、科研秩序；教师职业仍然是“终身制”，有“进口”无“出口”的问题长期难以解决，教师队伍中的冗员不能有效剥离，使高校积重难返；教师来源单一化，其他行业合适人员进入障碍明显，至今未形成与其他行业人员合理交流的机制；教师的选拔重资历、不重能力和业绩的现象依然存在，未能形成充满活力的竞争氛围；激励措施过于集中到少数优秀教师，没有形成系统、科学的激励机制；为了吸引人才，许多高校纷纷采取了一些“急功近利”的做法，各出“奇招”、“怪招”，竞相攀比，盲目提高物质待遇，互挖人才，造成人才使用的成本不断上升，高校之间的这种恶性竞争、不正当竞争不利于高等教育事业的整体发展。 教师职务聘任制现存问题 我国的教师职务聘任制始于1986年，经过近20年的摸索与实践，取得了一定的成绩。但是现行的教师聘任制度并不是真正意义上的教师聘任制，甚至还存在一些突出的问题： ●聘任制流于形式 真正意义上的聘任制，必须有明确的岗位设置、岗位职责和聘任期限，必须确立平等的聘任关系，实现聘任关系契约化，聘任过程社会化，形成竞争和择优机制。但由于与高校用人制度相应的配套措施严重滞后，社会保障体系不健全，人才流动渠道不畅通，加之执行过程中的种种偏差，造成聘任制难以落到实处，聘任制的实质无法得以体现。 ●评价体系不健全 当前，建立在现行教师职务聘任制基础之上的教师评价机制很不完善。评价理念混乱，要么过分注重管理目标，忽视教师个体的特殊性和主观能动性；要么片面理解以人为本，不能对教师业绩进行有效管理。评价内容简单，局限于对教学、科研和人才培养业绩的定量考核，缺乏对教师综合素质的定性分析；评价标准单一，过于强调教学、科研成果的数量，不重视甚至忽视质量。评价导向偏差，重科研业绩，轻教学成果。在目前的这种评价体系下，学术必然要为个人利益所驱动，而丧失其独立性、创新性和前瞻性。 ●过多强调短期效益 现行聘任制下形成的某些效益观在人才引进、使用、培养等方面存在着严重的短视行为，缺乏战略性科学规划，政策不具有连续性，忽略了教师劳动的特点和职业的特性，不注意对教师进行职业生涯的规划，放松了教师队伍的能力建设，未能建立教师管理制度的长效机制。 ●管理工作不够到位 在实施聘任制的过程中，有相当一部分高校未能深入细致地把握学科特点，在聘任条件、考核标准等方面不注意处理好人文社会科学与自然科学、基础学科与应用学科的关系，采取一刀切的办法，严重违背学科发展的内在规律；对教师队伍中有违职业道德和学术精神的现象不想管、不敢管、不会管，严重涣散了师资队伍的建设；同时，管理部门尚未做到“有所为、有所不为”，行政干预学术的现象仍然普遍存在。 当然，问题并不仅仅是上述几个方面。譬如，现行的教师职务聘任制对于教师不思进取、不认真履行职责的现象缺乏刚性的约束机制；能上能下、灵活开放的用人机制并没有真正建立起来，人才在校内外无法合理流动，等等。 二、改革与完善教师聘任制应当深化认识、统筹安排 聘任制工作是人事制度改革的切入点，是向僵化、保守的人事制度坚冰冲击的破冰船。当前，我们既要清醒地认识到聘任制是一个需要长期不断完善的过程，也要克服和解决很长一段时间以来对试行聘任制指导不够得力、试点不够认真、甚至不总结、不研究、听之任之的问题。我们必须坚持以科学发展观为指针，以改革的精神把教师聘任制完善好、实施好。 准确把握教师聘任制的丰富内涵 高校教师聘任制是在高校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节，同高校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度体系。要改革与完善高校教师聘任制，就必须首先深刻认识和准确把握教师聘任制的深刻内涵。 ●聘任制应是法律保障机制 教师聘任制表现为学校和教师双方自愿签订聘用合同，明确各自的权利、义务、责任以及解决争议的途径，根据合同约定进行管理，明确高校与教师之间的法律关系和法律地位，保障双方的合法权益。实施聘任制是高校依法治教、民主办学思想的重要实践。 ●聘任制应是人才竞争机制 教师聘任制赋予高校和教师双方更大的选择空间，有利于加速人员的合理流动，有利于形成开放、竞争的用人氛围，有利于建立科学高效的选拔机制，从而最终实现人力资源的优化配置。 ●聘任制应是师德师风建设机制 “经师易遇，人师难遭”，高校教师既要授业，更要传道，不仅要做传授知识的经师，更要作育人的人师。科学的教师聘任制度，就是要通过科学的引导机制、有效的激励机制和必要的约束机制，鼓励教师“淡泊名利、甘于寂寞、力戒浮躁、厚积薄发”。 ●聘任制应是学术评价机制 学术评价科学与否，直接影响教师学术研究和教学活动的积极性和创造性。只有建立符合高校教师职业特点的科学评价体系，才能全面、客观地评价教师的工作业绩和综合素质。完善的教师聘任制度要求必须有与之配套的科学评价体系，通过建立校内外同行专家评议制度、回避制度、代表作制度，采取定性与定量评价相结合的方式，保证评价的科学性和客观性。 ●聘任制应是组织文化构建机制 组织文化是大学发展的内在驱动力。教师聘任制通过打造规范的制度文化，凝聚共识，将高校发展目标分解落实到每一个岗位，使学校事业发展成为全体教师的共同意识，使广大教师在心理上认同与支持，并把自己的前途与高校的发展联系在一起，在教师的不断发展中实现学校组织文化建设目标。 ●聘任制应是职业生涯规划机制 教师的成长、成才和个人综合素质的增强，是教师队伍整体水平提高的重要保证。教师聘任制的内容之一就是建立与教师职业生涯规划相呼应的教师培训、进修制度，引导教师树立“终身学习”的观念，实现高校和教师共同发展和相互促进。 ●聘任制应是劳动价值实现机制 责酬一致是教师聘任制的重要内容，不同岗位职责的履行应该对应不同的岗位报酬。因此，完善的聘任制度，就是摒弃平均主义的分配方式，形成能够充分体现并积极鼓励教师履行岗位职责和创造突出业绩的薪酬体系。 统筹处理好教师聘任制的几个关系 我们认为，必须按照科学发展观的要求，充分总结现行聘任制的经验和不足，立足现实，着眼未来，统筹协调好以下各种关系。 ●高校办学目标与教师自身价值的关系 教师职业决定了教师自身价值要通过提高教书育人和科学研究的水平，获得社会的认可来实现，这与高校的办学宗旨和办学目标在总体上是一致的。教师聘任制的关键是要发挥好教师的主人翁意识，激发其个体的内在潜能，引导教师把个人的发展并轨到团队的发展方向上来，将个人发展目标与高校发展目标相结合，并以高校的发展为保障和依托。 ●拔尖人才培养和学术梯队建设的关系 学科建设的关键是拥有一支高层次创造性的人才队伍，因此，必须将聘任制改革的重点放在拔尖人才的选拔和培养上，通过完善制度，为他们创造良好的工作生活环境，鼓励以他们为核心形成学术团队。同时，要通过聘任制度的管理和考核机制，解决队伍建设的迫切问题；在实施策略上，要坚持以人才培养为基础，以人才引进为龙头，在政策措施、资源配置上形成合力。 ●拉开收入差距与保证分配公平的关系 一方面要鼓励优劳优酬、优绩优酬，调动和引导教师队伍的积极性和创造性；另一方面我们应当避免在教师队伍中制造新的不公平。应当看到，目前教师的收入除了工资、岗位酬金等之外，还有相当一部分来源于其所在学院、学科现有的无形资产和有形资产，因此，应当坚持合理划分收益来源，通过合适的方式和手段进行适度的调节。 ●队伍稳定与人员流动的关系 完善的聘任制既要确保骨干教师队伍的稳定，也要坚决推动人员的有序流动。大学要有静气，要为教师从事教学、科研创造宽松、良好的工作环境，要避免聘任制中刚性、生硬的做法给教师队伍建设造成负面作用。但是，教师队伍的稳定绝不是静态的，必须通过人员合理流动，保证教师队伍结构不断优化、质量持续提高。 ●职责重心下移和宏观指导监督的关系 院系是教师开展教学、科研、人才培养工作的载体，是教师人力资源使用的主体，也是最有活力的学术单元。要发掘教师潜力，提高教师素质，关键在于充分调动院系在教师聘任工作中的积极性、能动性和创造性；学校则要从事务型管理为主转向“战略型管理”为主，集中精力研究办学目标等重大问题。当前，将教师聘任管理的一部分权力和责任下放到院系，强化院系的全局意识和责任意识，加强对院系工作的科学指导和考核监督，有利于更好地实现聘任制的目标。 ●统一思想、政策与因校制宜、分类实施的关系 目前，急需主管部门在总结和借鉴国内外高校成功经验的基础上，尽快出台一套系统的制度设计和政策措施，用以指导、规范高校教师聘任制工作。但由于各高校实际状况及发展目标不尽相同，赋予高校一定的实施自主权和灵活性是完全必要的。在高校内部，也要注意因学科制宜地合理配置人力资源，实现学科建设与人才培养、科学研究的有机统一。 ●改革、发展与稳定的关系 作为一项制度创新，教师聘任制的真正实施必然触及方方面面的利益，起步阶段绝不可能令所有教师皆大欢喜。但是，改革必须深化，没有阵痛就没有长久的健康。发展是改革的目的，稳定是发展的基础，因此，我们必须坚定而又稳妥地推行这项重大制度。对于落聘教师要积极做好安置工作，为他们提供再就业培训、寻找出路，充分体现人文关怀，将聘任工作的震荡减到最小。 三、改革与完善教师聘任制的措施与建议 科学设岗，实现教师资源的合理配置 科学地设置教师岗位是搞好教师聘任制的关键环节和首要问题，也是解决当前高校教师队伍中数量不足、质量不高问题的根本措施。各个高校应该根据其自身的办学目标和条件，切实从学科发展、人才培养的现实需要和长远要求出发，科学地规划教师岗位、合理配置教师资源。 生师比应该作为科学设岗的重要依据之一。目前，在高校中普遍存在着片面追求办学规模和短期效益的现象，生师比严重偏离了人才培养的需要，直接威胁着人才培养的质量水准，甚至局部地导致了人才培养质量的下滑或下降。应该说，这也是泛市场化在当前高等教育中不良影响的表现。在教师聘任制中，必须处理好教师队伍数量和质量的关系，在扩大教师队伍规模的同时，要高度重视教师队伍质量的提高。 健全教师职业准入制度，探索新型用人方式 在改革与完善教师聘任制的过程中，各高校必须把教师资格制度落到实处，同时，创造条件，建立、健全教师职业准入制度，严把入口关。当前，必须提高用人条件；严格选拔程序，坚持公正、公平、公开的选拔机制；重视同行专家和社会舆论的评价，要注重应聘教师的能力，特别要全面考察其学术影响力和学术道德水平。 要积极进行制度创新，打破高等学校与其他行业、职业的体制性壁垒，针对不同层次、不同类型人才的特点，探索多样化的人才聘任形式，拓宽人才选聘范围，实现优秀人才的跨行业、跨地域、跨国界流动。要依托教育部“高层次创造性人才计划”和“春晖计划”等方式，运用聘请兼职、合作研究、邀请讲学等多种形式，争取更多的海外学者回国工作和为国服务，实现更大程度的优秀人才资源共享。 要积极探索新型的用人管理方式，促进教师人事关系的进一步社会化，使人事关系与劳动关系相分离，实现高校与教师真正的双向选择，从而真正达到人员能进能出和人才柔性使用的目的。 建立科学全面的绩效考核机制 绩效考核涉及到评价理念、评价方法、指标体系和评价结果的运用等方方面面，是一个全方位的动态管理过程。 在考核方法上，应根据学科类别与学科层次、岗位类别与教师职级的具体情况，采取定量与定性相结合，重点考核与全面考核相结合，年度考核与聘期考核相结合，原则性与灵活性相结合的评价模式，并要注意考核的频率和节奏。在考核指标的设计上，既要考核专业能力，又要考核师德学风；既要考核科研，又要考核教学；既要考核学术工作，又要考核社会工作；既要严格要求，又要体现人文关怀。在考核结果的运用上，关键是要处理好教师个体发展与学校建设目标之间的关系。 加强聘后管理、培养和服务，建立学术信用制度 要克服重聘任、轻管理的做法，根据聘任合同的约定和绩效考核的结果，严格对教师的管理；要彻底打破终身制，真正建立起“能进能出、能上能下、优胜劣汰”的竞争机制。要改变重使用、轻培养的做法，不断提高师资水平。要克服重考核、轻服务的观念，关心教师，积极帮助他们解决一些实际问题，使他们安心教学科研工作。 当前，在学术失范、学术腐败问题频生的情况下，要积极探索建立教师学术信用制度。信用制度的形成与发展是市场经济的必然要求。努力建立以学术道德为支撑、知识产权为核心、法律制度为保障的学术信用制度。当前，我们要通过建立教师学术信用制度，记录和反映一些教师在学术活动中的不良行为和学术腐败现象，使之有案可查，从而净化学术风气。 形成以能力建设为核心的教师发展制度 优秀的教师应当具有突出的教学科研能力。在改革与完善教师聘任制的过程中，要始终重视教师队伍的能力建设问题。教师培训是加强教师能力建设的重要途径，在新的历史条件下必须对教师培训进行制度创新。为此教师培训工作应当实现三个转变：一是要实现工作理念的转变，将以学校为主体的教师培训制度转变为以教师为主体的教师发展制度；二是要实现工作重点的转变，将以基础性培训和学历补偿教育为核心的继续教育体系转变为以能力建设为核心的终身学习体制；三是要实现工作层次的转变，将以校内培训为主的岗位教育转变为以国内进修和国际研修相结合的职业教育。 要构建有利于教师发展的完整培训体系，提高培训的有效性。在技能培训方面，要帮助教师提高计算机应用技术和外语水平；在业务培训方面，通过举办教育教学方法培训、研究生指导培训、论文写作规范培训、科研项目申请培训、国际学术交流培训等，帮助教师全面提高学习能力、教育教学能力和科研能力；在专业培训方面，通过建立规范的国内外进修制度，引导教师追踪国际学术前沿，掌握本学科前沿的研究动态和先进的研究方法。 要健全培训机构，设立培训基金，调整聘任、考核办法，试点带薪学术休假制度，使教师发展制度在组织、资金和管理等方面得到充分保障，引导教师结合学校的发展目标规划职业生涯，确立终身学习的理念，增强他们参与能力建设的自觉性，这也是以人为本的具体体现。 同时，我们也建议在教育部的指导下，统筹各高校的培训计划，形成全国性的培训网络，最大限度地利用教育资源。 争取良好的社会环境和条件 要依法落实高校办学自主权，按照《教育法》的规定，在用人制度、人事任免制度、分配制度、评审制度等方面赋予高校更多自主决定的权利。 要积极推进事业单位人事制度改革的步伐。高校教师聘任制改革，是事业单位人事制度改革的一项重要内容。只有人事政策、干部制度、评审制度、分配方式、人员流动等方面有所创新和发展，教师聘任制才有可能落到实处。 要积极完善社会保障制度。建立和完善社会保障体系，对于真正实现优胜劣汰的人员流动机制具有非常重要的意义。一方面，我们要积极呼吁并推进国家建立与社会主义市场经济相适应的事业单位社会保障制度。另一方面，我们也要通过内部改革，来主动适应我国社会保障制度改革和发展的步伐，积极推进教师的保障制度改革，实现教师医疗、养老、社会福利以及住房问题的社会化，真正解除教师的后顾之忧，这对于教师聘任制实施过程中克服人员流动制度性障碍具有十分重要的作用。 教师聘任制改革是十分复杂的系统工程，需要长期的努力。我们一定要有强烈的机遇意识和紧迫感，要以科学发展观为指导，不断总结国内外的经验，认真研究教师队伍建设中的突出问题，深化认识，不断进行制度创新。 《中国教育报》2005年5月20日第3版