编者按：作者认为目前大学缺乏有效的调控手段和凝聚机制，一方面大学与大学之间、大学内部的院系之间、重点实验室之间和研究人员之间的科技资源和成果相互封锁，开展多学科交叉研究面临多方面的困难，另一方面科研人员仅凭孤军奋战和自建的硬件研究环境很难适应当代科技攻关的要求，因此作者提出应组建大学科研创新研究平台，并进行科技资源和人才的有效整合就显得优为重要。而本文节选其中部分观点，仅对大学管理体制展开讨论。
目前大学以课题项目为核心的研究团队，以重点实验室和工程技术研究中心为基地的科研实体，以学科为核心的科研平台等多种形式的科研组织，其研究成员和平台的行政管理关系嵌套在某一院系下，实行“自上而下、贯彻执行”为主要内容的校、院、系纵向行政管理，在一定程度上限制了多学科科研创新研究平台的发展，其结果往往和预期目标相差甚远，大学界的人士都会有此感受。
行政管理的三种矛盾
在现行大学人事行政管理重心下移的体制下，职称评聘的指标和考核的内容设计由校人事部门管理，但具体职称的评聘指标多数下放到院系，由院系考核与评聘本部门的人员。这种考核与评聘办法存在一些问题：第一，职称评聘和岗绩津贴在研究成果的考核中，过分强调科研项目、发表高水平学术论文和获奖或获专利等的排名。第二，现行的研究团队或群体以项目为基础进行各自的相关研究，项目的主持人多数都是学术造诣深厚，并已获得教授职务的教师，成果申报的排名总是优先，这对大多数以科研项目通过验收、申请专利和获奖、发表论文等形成的研究成果作为申报条件的中青年教师，就不愿意也不可能参与到某研究团队和他人合作，因为项目主持人只有1名，论文的第一作者也只有1名等。第三，大多数教师还受“文人相轻”、“宁当鸡头，不做凤尾”等观念的影响，未能走出“单门独户”、闭关自守、急功近利的旧格局，这已成为科研创新团队有效运行的思想障碍。因此就产生了中青年科研人员各自为政，即使参加研究团队也是师徒形式的多，导致跨学科、跨学院真正意义上的科研团队或群体难以有效运行。第四，学院或系级在考核时，对参与科研团队和研究平台项目的其他成员，不管他在团队中的贡献大小。一方面使研究成员的经济利益受到极大的损失，另一方面严重打击了研究平台成员在团队从事研究的积极性，破坏了研究团队的凝聚力，给跨学科、跨学院组建创新团队带来巨大的制度障碍。
另外，在我国大学现行校、院和系的行政管理框架下，院和系主要体现对人和资源实施行政管理的职能。1984年至今我国大学的103个国家重点实验室、48个国家工程技术研究中心、157个教育部重点实验室等，大都按院系进行管理，其研究领域偏窄、规模较小的问题日益显现。据教育部科技司化学化工学部对几所重点大学国家与省部级重点实验室，国家工程研究中心，对其本校重点学科数平均覆盖率的统计：复旦大学为1.2，北京大学为1.5，清华大学为1.2，南京大学为1.7，浙江大学为0.6，上海交通大学为1.1，西安交通大学为0.9，这说明我国目前依托大学的国家重点实验室和工程研究中心，大多数是在单一学科基础上建设的研究平台硬件资源镶嵌在院系，或者镶嵌在某些集行政和学术权力为一体的个人师徒式团队中，资源分散其共享和继续建设无组织支撑。
在现行大学行政管理重心下移的体制下，实行院系人事、学科和研究平台资源管理。在“985工程”和“211工程”等重点支持下，以学科建设和提高科技创新能力为目标建设的研究平台，在建设时行共享之名，运行时又各自为政，出现院系研究平台公共资源谁有行政权、谁就有可能占用并无偿使用和剥夺他人使用权的现象，使项目交叉和低水平重复建设，造成研究力量分散。目前当务之急通过制定政策打破公共研究平台资源由部分有权势者占用并在无偿使用资源的格局，为保障院系和科技人员的共同利益提供制度上的保障。
并且，学院是现代大学行政管理、人才培养、学科建设与学术管理的结合部，目前更多体现对教师的教学和科研以及学生的行政管理职能，而不是学术管理职能。科学研究一方面可以提升教师的知识素养水平和不断学习新知识的能力，产生高质量的科研成果；另一方面将科学研究的成果渗透在教学内容中，不断丰富教学内容，提升教学水平。在现行校院系三级管理的体制下，大学对人才培养的教学活动、研究生招生等业绩实行院系考核管理还存在一些问题：研究生评奖学金和毕业考核条件中，过分强调已发表的高水平学术论文等，对研究生从事创新平台科研活动贡献重视不够，一方面使研究生急于撰写论文，持续深入研究的积极性不高，另一方面严重打击了研究生在创新平台团队从事科研公益活动的积极性，使研究生失去了学习、学术交流和系统科研训练的机会，给创新平台科研育人带来巨大的制度障碍；研究生行政管理关系嵌套在某一院系下，实行导师负责制管理。这样一来如果导师都不在创新平台从事科学研究，其研究生也无法利用平台资源进行科研活动，使创新平台科研育人与导师高度相关；目前随着大学各类学生的扩招、教师的教学工作任务相当重，大量的时间和精力都花在教学实践中，投入到科研中的时间和精力相对较少，使科研训练育人无时间和精力投入保证。
育人是大学的天职，研究与育人的良性互动是高水平育人的保证。现行大学人才培养的院系管理制度与创新平台科研育人运行的主要矛盾是导师负责制和研究生的科研评价管理制度。
理顺校内管理体制
目前，在保障科研人员，院系和学校多位主体利益的前提下，通过“协议制”或“联盟体”的方式对创新平台和相关院系研究人员的人事关系、平台资源等进行明文规定，保证院系教学与科研活动的正常有序开展，鼓励科研人员积极参与创新研究，实现大学科研创新研究平台的有效运行。
首先，需对大学的校院系职能和作用重新进行定位。学校应对研究团队和创新平台的科技项目进行科学筹划，在筛选、培育和扶新团队、树立品牌上形成有效的运行机制并制定优惠政策，争取国家科技创新基金，合理整合校内研究资源，搭建学校创新研究平台，创建多学科联合攻关，协调有效运行的文化环境和制度保障，使教师能静心致力于教学与科研活动，在事业、感情条件和待遇留人上下功夫；院系级应对学科发展及其竞争优势进行筹划，积极争取重大科研项目，合理整合院内的研究资源，搭建院级科研研究平台，筛选优秀学科带头人、培育其协调能力，将相对集中的研究方向凝练成研究群体，创造群体凝聚的文化环境和机制，建立院级创新研究团队，为校级的创新团队和平台建设提供人才和条件资源，组织好教学与科研活动，使院级的教职工都能积极行动起来为教学和科研以及人才培养贡献力量。
其次，创新平台成员实行固定和流动聘用制管理。创新平台在人事管理上采用固定岗位和流动岗位相结合的多元化人员准入和退出流动模式，建立统一标准和制度约束下以研究和开发为主体的科研动态联盟体系，增强平台团队研究成果分配制度的建设，在人员编制、岗位设计等方面必须权、责、利明晰，解决好分配制度问题。
创新平台的核心成员由国内外、跨院系、跨学科间聘请学术带头人和学术骨干构成，实行固定聘用制。平台主任和主要学科带头人需要在国际上公开招聘，吸引和选拔世界一流科研人才到平台工作，同时通过全员聘任制、任期制等组织大学内跨院系、跨学科的科研人员和工程师团队，培养跨学科复合型人才和视野开阔、思想活跃、组织管理能力强的研究队伍是平台建设的重要组成部分。对大学内部的受聘者由创新平台和所在的院系填写协议，将聘用期内获得的课题立项、科研成果、获奖和获专利以及转化的社会经济效益等绩效计入聘用人员所在单位的科研成果中，在院职称评定和岗绩津贴发放方面体现。同时，聘用的创新平台固定研究人员，其教学活动、研究生招生等业绩由院系考核管理。创新平台在队伍建设上均实行“下聘一级”聘用合同的管理，在成员结构上建立专职秘书和实验技术人员队伍，进行平台的专门管理和维护，以保证平台的持续正常运行，确保科研人员全力专心从事创新研究。
创新平台的流动岗位，通过制定优惠政策和制度保障，一方面面向国内外公开招聘优秀研究人员，鼓励其自带课题和经费利用创新平台开展科研活动；另一方面创新平台面向科学问题设立开放研究的课题并提供经费和研究环境，支持优秀人员来平台进行学术探讨等。
最后，对大学的科研管理体系进行结构和流程再造。将现在的科研、学科建设管理部门和学校研究资源管理部门凝练成相对校、院系行政管理体系的独立科研管理部门，使其能够保障研究团队和创新平台的有效运行。
(来源:科学时报 时间:2005-04-06 08:55:06 作者：席酉民 郭菊娥 李怀祖)
