中国科学院大学 中国科学院大学新闻网

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创建于 2005年4月26日

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当经久不息的掌声在话剧《哥本哈根》落下帷幕那刻响起时，在中国科学院研究生院礼堂里观赏的每一位师生心里涌起的是感动、是激动、是震动。在那一刻，科学与道德、技术与伦理、感情与理智、责任与良知、民族与人类、科学家与未来，这些人文哲理的交锋也带给了他们无尽的思考。 4月11日~13日晚，中国科学院研究生院玉泉园区的礼堂里迎来了国家话剧院的几位优秀演员，他们在这里上演科学名剧《哥本哈根》。《哥本哈根》是著名编剧迈克·弗雷恩创作的一部话剧，取材自现代科学史上发生于1941年的“哥本哈根会见”。该剧在欧美一经上演，就引起广泛轰动，连获普利策、托尼两项大奖。国家话剧院把《哥本哈根》搬上了中国舞台后在首都演了40余场。 这次《哥本哈根》走进大学校园，走进了中国科学院研究生院。导演王晓鹰称这次的观众是“一群真正理解这出科学剧的人”，而中国科学院研究生院副院长马石庄也把这次科学剧进校园誉为是艺术与科学的高层对接。 人文素养尤为重要 在研究生院稍显简单的礼堂里迎来国家一流艺术家们的表演，在学校上演高雅、严肃的艺术，这样的形式并不多见，但这并非偶然。研究生院副院长马石庄说，关注学生的文化素质，培养学生的人文关怀一直是研究生院所注重的。中国科学院研究生院是一个理工科为主的学校，学术氛围颇浓而人文环境相对较弱，所以需要扬长“补”短。而且，中科院研究生院是亚洲规模最大的研究生院，研究生总人数达到29000人，其中博士占到了全国博士总人数的近1/10，理学博士则达1/3。中科院研究生院是未来的科学家、国家的栋梁之材的摇篮，培养他们的使命感、责任心尤为关键。 人文素养对于科技工作者极其重要。马石庄说，如果科学技能是身体的话，人文素养则是翅膀，没有身体固然不能存在，但如果没有翅膀则永远不能高飞。这就是为什么杨振宁在耄耋之年依然要回到祖国，这就是为什么郭永怀在飞机坠毁时能和警卫员紧紧地拥抱在一起让那只装有绝密资料的公文包安然无损地夹在他们胸前。马石庄特别提到了今年1月17日至18日在京召开的全国加强和改进大学生思想政治教育工作会议，胡锦涛在会议上强调要使大学生们(包括本科生、专科生和研究生)能够与时代同步伐、与祖国共命运、与人民齐奋斗!马石庄说，与时代同步伐、与祖国共命运、与人民齐奋斗是对学生人文素养的高度概括，也是研究生院培养学生的目标所在。 改变从一点一滴开始 中国科学院研究生院学生处处长赵宝奇说，中科院研究生院作为全国一个特殊的高等教育机构，一直积极地推进文化建设。单是学校社团就成立了话剧团、博士合唱团等40多个。这学期的课余活动有4月底召开的中科院研究生院学生会成立大会、科学文化艺术节等，而像邀请《哥本哈根》这样级别的艺术团体走进校园，以后也会积极尝试。马石庄在谈到这出话剧的意义时，他说，话剧虽是英国人创作的，但实际上全世界的科学家都是把热爱祖国、热爱民族、热爱人民、热爱和平当作一种崇高的追求，这一点是相通的。学校并不希望一剧、一戏能够在学生的人文素养方面改变什么，但恰恰很多改变就是从一点一滴开始的。 观看这次《哥本哈根》的话剧不是免费的，票价为5元。马石庄说学校不是缺那点儿钱，引进这出戏3场大约花费3万余元，所以学生买票的那部分是极有限的。之所以不免费，是因为“免费了大家不容易珍惜”。付出了参与和不付出参与是完全不同的概念，而且付费更能体现对艺术家劳动的尊重。学生们在网上也评议5元钱是一个可以忽略不计的数额，《哥本哈根》完全是一份值得的精神大餐。特别是该剧在4月11日上演一场后，校园的BBS上已经出现了倒票的帖子。 不要期待在剧中找到答案 1941年，德国物理学家海森堡来到丹麦首都哥本哈根，看望他的同行兼师长玻尔，他们谈战争，谈9月的那个雨夜，纳粹德国的核反应堆，同盟国正在研制的原子弹……他们不断叙述着会见的“真实”，结果却依旧不定。这就是话剧《哥本哈根》讲述的内容。对于海森堡和玻尔两个情同父子却又处于不同阵营的人在那个尴尬的时刻会面，人们有着种种猜测：海森堡的目的何在？他们的会面对原子弹的研究到底意味着什么？会面的破裂和人们面对核威胁的今天，到底是一个偶然，还是一种宿命？这就是科学史上的“哥本哈根之谜”，也是人们的困惑和猜测所在。就像话剧结束后，不少学生仍在问，海森堡没造出原子弹是主观上的不愿意还是因为他能力的局限？ 该剧导演王晓鹰称，全剧无意揭破这个历史上的悬案，真实的历史是什么样，没人知道。马石庄说，我们不要企图在任何一个戏里找到生活的答案，它们更多是提出问题，提出生活问题。这或许就是艺术的魅力所在——尖锐地提出问题，它带来是元素，是思考。 而在种种的不确定性中一句话却清晰地突显出来，“作为一名有良知的科学家，是否可以从事核武器爆炸阶段的实验？”这句话虽然时代不一样了，背景不一样了，但它依然存在于科学家灵魂的深处，依然守护着科学家的责任、良心、道德，依然鞭策着科学家担负着造福人类的职责。“我觉得这个话剧对我的心灵是一个很大的冲击，很多人认为搞科学的人只有狂热，没有责任感，而该剧却向我们展现了科学家的责任感，这是一个很好的机会让每个人来剖析自我。”感动了所有的同学，也博得了热烈的掌声。这或许是该剧最完美的答案。 (来源:科学时报 2005-04-15 10:28:55 文/本报记者　李芸)

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创建于 2005年4月09日

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   【北京青年报4月4日报道】日前，作为项目管理人才培养的大本营———中国科学院研究生院，组织了全国首届“项目管理职业发展日”大型主题活动，这次活动邀请到中外项目管理专家共同探讨项目管理职业发展中遇到的各类误区和问题。在本次活动中还发布了中科院研究生院与项目管理者联盟共同组织进行的中国首次全国范围内的《2004年度项目经理薪资调查》的结果。

    此次调查数据主要来源于项目管理者联盟会员以及多个网站。调查共收集问卷722份，其中有效问卷712份，有效率98.6%。据了解，项目管理人员的薪资最低年薪10800元，最高年薪是1560000元，平均年薪近89500元。比较以前网络上提供的2003年项目经理全国的平均年薪67000元高出近34%，由此说明项目管理人员的整体薪资在持续走高。

    项目管理人员的薪资水平区域差别明显，不同行业与项目经理的薪资关系密切，平均年薪最高的是IT行业，往下依次是工程、电信、制造业、咨询服务、金融和其他行业。项目管理人员的薪资还和学历、年龄、工作的公司性质等关系密切。

    ■因素一：薪资与区域差别关系密切

    从项目管理人员的薪资水平上看，国内经济发展的区域差别在这次调查中可以比较明显地反映出来。广州、北京和上海三大城市及周边地区的项目管理人员平均年薪超过10万。其中最高的是广州及周边地区，平均年薪近110760元；北京及周边地区居第二位，平均年薪近104280元；上海及周边地区平均年薪近100452元；重庆及周边地区参加调查的人数较少，平均年薪只有44364元。其他城市的项目管理人员年薪近59520元。

    ■因素二：薪资与公司性质关系密切

    从调查表上反映，不同性质的公司给予项目管理人员的薪资也是千差万别。列在榜首的是外资企业，其平均年薪为132768元；上市公司以88368元年薪次之；私营公司以85644元列第三；国有企业的平均水平最低(61536元)，只有外资平均水平的46%。

    ■因素三：薪资与所从事行业关系密切

    本次调查也反映出不同行业项目管理应用水平的薪资有所不同。目前项目管理应用较多的IT、工程、电信和制造业，它们排列前四强，其中IT行业的项目管理人员年薪近101244元，超过10万的平均年薪独占鳌头。其他行业平均年薪依次是：工程行业近95676元、电信行业84084元、制造业73692元、咨询服务业70836元、金融业60000元、其他行业59040元。

    ■因素四：薪资与人员能力关系密切

    据了解，博士在项目管理人员三个学历层次(博士、硕士和大学)中平均年薪最低(77244元)，本次调查的项目管理人员硕士学历的平均薪资超过11万(达到112800元)；上过大学的项目管理人员的平均年薪是85380元；高中和其他学历的平均年薪是58824元。可以看出，项目管理是一种实践的管理方法，项目管理人员的职业发展主要还是看实践能力，学历是基础，但并非学历越高越好。

    ■因素五：薪资与年龄关系密切

    从调查结果上看，项目管理人员的薪酬具有明显的阶段性。35-40岁是项目管理人员的黄金阶段，平均年薪达133944元；20-25岁最低，只有52908元；25-30岁人员可达到87300元；30-35岁人员达到104712元。而到35-40岁最高后开始下降，40-50岁时薪资在69120元；50岁以上年龄段薪资又上升为74400元。这说明了项目管理人员职业发展的特点———在不断的实践中提高自己的价值。

    此外，调查还得出一个结论，即是否获得项目管理证书与项目管理人员薪资的关系并不密切。调查中发现，获得证书的项目管理人员中，持PMP证书的平均年薪最高达82536元，持CPMP证书的平均年薪是66000元。而持IPMP证书的平均年薪最低，只有57588元左右。其他没有获得项目管理证书的人员平均年薪是100692元。专家认为，由于在通过IPMP认证中，D级没有对工作经验的要求，所以通过D级认证人员工资较低，对IPMP认证人员的总体平均工资产生了较大影响。

    (作者张明浩)

阅读更多： 《北京青年报》:五因素影响项目经理薪资薪资水平

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创建于 2005年4月21日

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     【新浪网4月20日报道】

    　

    国内顶级房地产企业家培训基地诞生

    十几年间，中国这个世界最大的房地产市场逐渐孕育出一批久经磨砺的房地产品牌企业，一些颇具才干的开发商也大气初成。而在时下激烈的经济全球化浪潮中，中国房地产企 业重新陷入了国际战略与管理的迷茫之中。因为企业的国际竞争力最终将决定于中国是否有具备国际水准的企业家。

    房地产高管人才遭遇“世界差距”

    据英国《金融时报》近期调查，“全球最受尊敬的90家公司”中，没有一个来自中国；“未来5到10年内对新兴市场影响最大的90家企业”中，还是没有中国企业。

    据说哈佛的几位教授对中国一些顶尖企业的管理进行研究后，得出结论：Nothing new。虽然这不是完全没有商榷的地方，但反映了中国企业在管理深度和广度上同世界顶级企业相比还存在很多不足。

    导致这些差距的主要原因在于，在20年的中国企业史上是一群出身草莽的民族企业家拱托起了一个火热的创业时代。而这些中国民族企业的CEO和管理层，大都没受过系统、专业、真正世界水平的管理训练。

    房地产行业同样经历着这样一个蜕变过程。2005年国际地产巨头的争相涌入，加速了房地产市场国际化竞争的局面。目前，本土房地产民族企业更多的是使用营销、价格战策略，导致利润空间越来越小。反之加入WTO后，中国经济的比较优势和生产元素却同样可以被跨国公司所用。面对世界级竞争，作为企业的领导者，仅有悟性和天资聪慧还不够。不仅仅要熟谙企业经营管理之道，善于整合企业内外资源，同时还应具有更高的决策能力、创新能力和应变能力。国际资本运营的掌控、企业系统管理的考验以及产品创新升级的能力将是本土乃至世界房地产市场较量的新战场。

    呼唤世界级的房地产企业家管理平台

    由此可见，给中国房地产企业家营造一个国际化的领导力再造平台至关重要。北京、清华等国内知名学府在此相继作出尝试，中国科学院作为国家的最高学术机构，制定了到2010年前后，“成为具有强大和持续创新能力的国家知识创新中心；成为具有国际先进水平的科学研究基地、人才培养基地”的战略目标。

    在这样的大势之下，中国科学院研究生院联姻世界最领先的EMBA顶级学府美国威斯康星大学以及地产互动杂志社，决定在2005年5月，正式隆重启动“中国科学院研究生院房地产企业家EMBA高级研修教育工程”。

    事实上，中国房地产企业的管理培训还处于起步阶段，培训课程的内容基本大同小异，往往照搬西方企业的管理之“术”，却缺少管理思想与管理实践的结合。

    而中科院所倡导的房地产企业家EMBA培训，根据中国企业家的特点与实际需求，制定了实践与案例相结合的教学模式。通过全球最富盛名的企业家现身说法、并以演讲、对话等多种形式广泛传播，最终使每位成员成为中西合璧，视野全球的房地产国际企业家。而拥有超强的项目开发、运营管理、资本运作和跨区域扩张能力的房地产企业也将会在新一轮竞争中脱颖而出，成为中国乃至世界的地产巨头。

阅读更多： 新浪网：中国科学院研究生院房地产企业家EMBA高级研修教育工程启动

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创建于 2005年4月09日

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     主持人语：落实人才强国战略，需要树立和坚持科学的人才观，这同树立科学的发展观是内在统一的，归根到底要统一于以人为本、促进人的全面发展。治国安邦，人才为本。我们必须解放思想、实事求是、与时俱进，尊重成才规律，形成人才辈出的局面。

    特邀嘉宾：

    高文委员(中国科学院研究生院教授)

    沈国舫委员(中国工程院院士、北京林业大学教授)

    卢强委员(中科院院士、清华大学教授)

    高文：何为人才，需要我们重新审视

    树立科学的发展观需要树立科学的人才观。事在人为，人在事业发展过程中所起到的作用是最重要的。树立科学的人才观，目前急需的是观念转变。对人才怎样认识？对不同的人才如何进行培训？整个社会的教育体系如何分工？这些都需要我们不断提高认识。

    我觉得现在不少人对“人才”的认识还有些狭隘。人们一般认为高学历、高背景的是人才，而往往忽略掉各个领域各个岗位真正干得好、钻得精的“普通人”。在经济较快发展的今天，我们高学历教育的全面型人才过多，而经过专门技术培训的行业型、专家型人才又过少。因此，在新的形势下，对人才应该有新的观念，要认识到不只是硕士、博士才是人才，技工也是人才。只有这样，才能形成教育资源的合理分配，使人才资源实现有序化分配。

    对人才的认识现在还有一个误区：学而优则仕。受中国传统观念和社会大环境的影响，一些受过高等专业技术教育的人才在毕业后选择了与自己本专业相差较远的行政工作。我们虽然不反对一些非常适合做行政管理的专业人才从政，但必须认识到这毕竟是对这些人才大量专业训练的浪费。他们中适合做科研或其他专业工作的人如果从事相应的专业工作，发挥的作用可能要大得多。

    沈国舫：尊重成才规律才能多出人才

    对中青年科技人才的培养和使用要遵循科技人才的成长规律，要积极为他们多出成果、尽快成才搭建舞台。实践证明，要取得比较大的科研成果必须深入科研一线，在实践中探索，要耐得住寂寞并埋头苦干。不能为出成果搞“短、平、快”行为，更不能脱离实际情况而只在实验室或计算机上“纸上谈兵”。要科研人员耐住寂寞埋头苦干，要求各方面给科研人员一个宽松的环境，短时间没出论文没关系，不要总催人家，对科研人才的评价和职称的评定要看实际工作，论文数量并不能代表水平。

    优秀科技人才的培养，还要跟重大科技创新项目紧密结合起来。这就要求国家在科研项目的分配上要有透明、公平、合理的机制，激励青年科技人才不计功利，避免浮躁，真正做有价值的研究。

    形成利于科技人才脱颖而出的土壤，还要加强制度创新，改革科技人事管理制度、现行分配制度和科技预算制度，建立和完善社会保障体系；要努力营造公平竞争的环境，使科技人才能够在实践中脱颖而出，推动他们在峰值年龄取得重大成果。

    卢强：要特别珍视和盘活大学生人才资源

    实践表明，树立和落实科学的人才观，不能让观念错位，否则会造成人才浪费甚至埋没人才。

    比如，强调“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才”，绝不能同讲学历、讲职称、讲资历割裂开来、对立起来。学历、职称、资历在相当程度上可以反映出人们的知识水平、专业水平和能力，不唯不是不讲，更不是不要学历、不要职称、不要资历。如果真是什么都不讲、什么都不要了，那岂不是又退回到“读书无用论”、“知识无用论”上去了吗？事实上，高层次人才始终是社会主义宏大人才队伍的重点。我们既要牢固树立人人都可以成才的观念，又要高度重视培养造就高层次人才。要坚持以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设。

    站在以上高度，我们需要正确认识当前大学生就业形势。尽管当前大学生就业难的呼声很高，但必须看到，就人才供求关系总量的基本格局而言，中国的高校毕业生远没有达到“饱和过剩”的程度。在相当长的时期，我国的高校毕业生仍然是短缺和不足的，大学生是财富而不是“包袱”，绝不能把一时未找到工作的大学生看成是社会的包袱。我们不应该把就业难归罪于扩招，而应该从改革上找出路。政府也应该为落实人才战略创造良好的政策环境和服务环境。

    我国应该制定优惠政策，鼓励大学生就业途径西移、下移，如在工资待遇、定级、房屋补助、安家费等方面制定优惠政策。应该根据自愿原则保留毕业生原户口，为他们创造进一步发展的基础。同时，应该鼓励大学生自主创业，设立专项创业担保基金，在税收方面给予优惠，并实施服务和指导。

    当前大学生的就业难，实际主要难在传统的就业领域和岗位——大城市、政府机构、国有企事业单位、外资企业等等。其实，只要能够踏实工作并有所成绩，在哪里工作都是人才。我们可以将就业的重心转移到最具活力的经济增长领域，面向广大的民营经济和中小型企业。从这个意义上说，大学毕业生本人及其家庭成员也有一个转变。

    (作者：《光明日报》记者　董山峰　罗旭　殷泓 稿件来源：光明日报)

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